Koondamine ei ole tavaliselt kummalegi poolele eriti meeldiv tegevus. Ettevõtja jaoks on see üks osa muutuse juurutamisest – ja muutustega kaasneb ju alati ka teatud määral ebakindlust. Töötaja jaoks on see sageli hoop oma enesekindlusele ja –uhkusele ning võib ka majanduslikult jalad alt lüüa.
Vaatamata sellele, et taust ei ole siin üldjuhul meeldiv, ei pea koondamine olema kui labidaga lagipähe lajatamine. Kas just siidikinnastes, aga viisakalt ja suhteid hoides saab seda siiski teha. Kuid ometigi on üks peamiseid töövaidluste põhjuseid just rahuolematus koondamisega. Oma kogemustest töövaidluskomisjoni kaasistujana võin öelda, et sellistel vaidlustel on üldjuhul sarnased põhjused. Ja see ei ole mitte koondamine ise, vaid viis, kuidas seda tehakse.
Kuidas koondada nii, et koondatu tahaks parematel aegadel Sinu juurde tagasi tööle tulla?
See võiks olla peamine printsiip inimeste koondamisel (lihtsalt meeldetuletuseks, et koondamine ei ole vahend ebamugavast töötajast vabanemiseks – selleks on teised vahendid).
- Järgi seadust: Elementaarne on see, et järgime koondamisel seadust (keda saab koondada, keda mitte, millised on eelteavitamise tähtajad ja hüvitised ning tööandja kohustused seoses Töötukassaga).
- Põhjenda: Isegi juhtudel, kus koondamine on laiaulatuslik ja terve valdkond või ametikohad „lõpetatakse“, on vaja seda põhjendada. Vältimatuks muutub põhjendamise vajadus aga siis, kui koondatakse vaid osa ühe ametikoha töötajatest. Juhina võid ju öelda, et „siin ei ole midagi isiklikku“, kuid töötaja jaoks on see otsus alati isiklik. Põhjendamine on tavaliselt koht, kust juhid tahavad koondamisvestluse ajal kiiresti üle minna. Aga see on viga, mis võib viia töövaidluseni!
- Teise töö pakkumine: Ka seda nõuab seadus. Peamine viga, mida siin tehakse on oletus, „seda tööd ta ju nagunii ei tahaks. Selle pakkumine oleks talle solvav“. Palju solvavam on valikuvõimalusest ilma jätmine!
- Töötaja informeerimine „Mis saab edasi?“: Millised on koondatava õigused ja võimalused ning mida ta peaks edasi tegema. Sageli jääb see juhtide enda teadmatuse taha.
- Tööandja tugi uue töö leidmisel. Inimesed, kes on kaua ühes ettevõttes töötanud, ei oma kogemust tööjõuturust ega kandideerimisest. See võib nende jaoks olla päris hirmutav. Ka kandideerimise kogemusega inimesed võiva olla uues olukorras ebakindlad. Ebakindlus ja hirm ei ole hea seisund töövestluseks. Seega tööandja toetus ja abi, mis aitavad kiiresti uuesti tööle saada, on oluline lisaväärtus ning aitab ka tulevikus inimesi tagasi saada.
Koondamisnõustamine
Üks võimalus oma töötajaid toetada uues olukorras, on aidata neil leida kiiresti uut tööd läbi koondamisnõustamise. Võimalusi on siin erinevaid:
- värbamisfirmade poolt pakutavad põhjalikud personaalsed outplacement programmid koos testimiste ja inimese „müümisega“ tööandjatele
- Töötukassa teenuste tutvustused tööandja juures ning tasuta nõustamised koondatule
- Ettevõtte töötajate jaoks loodud koondamisnõustamine, mis sisaldab nii koolitusi kui praktilisi tegevusi ja personaalset nõustamist.
Milline on hea koondamisnõustamine?
Hea koondamisnõustamine aitab ka reaalselt inimesel uut tööd leida. Selleks peab see sisaldama vähemalt järgmisi komponente:
- Kandideerimise dokumentide koostamine: Tööle aitab saada ka korralik CV ja läbimõeldud motivatsioonikiri. Näiteks motivatsioonikirja puhul on sageli näha, et inimesed ei mõista, miks seda vaja on – nii kirjutatakse jutustavas vormis ümber oma CV….Aga see ei ole ju asja mõte! Sageli mõeldakse, et tootmistöölise CV ei peagi olema midagi erilist, vaid rida eelnevaid töökohti. Ja see on vale arvamus! Möödas on ajad, kui värbaja oli valmis tööle võtma ka lihtsalt kahe käe ja terve peaga kahel jalal liikuvat „isendit“.
- Intervjuul enda esitlemise oskused: selle eelduseks on oma oskustest ja nende erilisusest tealik olemine. Seejärel nende oskuste väljatoomine kõnekal viisil.
- Mõistmine kuidas tööjõuturg ja värbajad töötavad: See aitab mõista näiteks sellist olukorda, kus vastust pikka aega ei saabu. Mõistmine on aga eeldus, et ei tekiks frustratsiooni ja negatiivset enesehinnangut („ma ei sobi ja nad ei vaevu isegi vastama!!“)
- Teadmine kuidas saab kombineerida erinevaid töötamise võimalusi: Koondamisnõustamine aitab ka mõista kuidas ühildada oma soove ja reaalset olukorda. Erinevaid töötamise vorme kombineerides on võimalik säilitada nii oma sissetulek, kui leida veel aega ka hobidega teglemiseks.
- Arusaamine ja suund sellest, mida tahetakse teha ja mis on reaalsed võimalused ning kust ja kuidas leida endale nii sisu kui vormi poolest sobivat tööd
- Personaalne lähenemine inimesele.
Ettevõtte poolt oma koondatavatele töötajatele spetsiaalse koondamisnõustamise pakkumine on üks hoolivuse märk. See on tänuavaldus oma töötajatele, kellest pead loobuma.
See tänuavaldus on sageli olulisem kui lilled ja aukiri, sest erinevalt aukirjast seinal aitab koondamisnõustamine ka kiiresti uut tööd leida. Üldse mitte väheoluline on ka rahaline panus, mis tööandja jaoks väike, kuid töötaja jaoks võib olla suur. Ettevõtte panus on siin oluline märk ka jääjatele – see, kuidas me kohtleme oma minejaid mõjutab ka jääjate lojaalsust.
Kui soovid rohkem infot koondamisnõustamisest, siis
